在招人难管人难的今天，几乎所有的企业对每个部门经理都设置了员工离职率考核项，这固然是降低人力成本留住熟练工的重要措施。但是在职员工过分稳定容易造成团队缺乏鲶鱼的问题。关于员工离职最科学的做法是想尽一切办法吸纳外部优秀人才加入，想尽一切办法降低员工主动离职率，采取有效措施提高员工被动离职率。这三个措施的共同使用能够在一段时间内提高团队质量，提升员工素质。

        企业离职员工占比最高的是入职六个月以内的新员工，离职原因大多是未能适应新环境、遭遇老员工排挤、工作压力太大等，基于以上问题，公司人力资源部门和新员工所在部门可以采用一些简单又实用的措施来帮助新员工适应新环境并建立业绩基础。具体如下：

1、在新员工培训期间如实告诉新员工公司现状，帮助新员工建立合理预期。大多数企业在新员工培训期间不会涉及到企业所存在的问题，反倒是强调或者鼓吹企业优势，导致员工对团队期望过高，对可能遇到的困难心理准备不足，从而造成员工无法接受心理落差而离职。企业在新员工培训期间应当如实告诉员工在适应期内可能遇到的困难，帮助员工建立合理预期，帮助员工掌握一定的社交能力和自保技巧，为员工安全度过适应期做好准备。

2、建立有效的培训和辅导机制。新员工面临的主要压力之一是工作不熟练造成取得工作业绩困难。公司人力资源部门和员工所在部门可以分别指定专人对员工从工作理论、实操经验两个方面开展培训和辅导工作，帮助员工在新鲜感消失之前适应当前工作环境以及该岗位相关的各项基础工作知识和技能，避免员工因为工作压力太大或无助等原因离职。

3、 建立有偿帮带制度。对团队内部现有人员从业务能力，帮带意愿，施教能力，内部威信四个维度进行评价，挑选出适合帮带新员工的优秀员工，并通过分析帮带对象和优秀员工之间的性格等匹配程度来确定并且指定专人帮带新员工。根据帮带周期长短，考核合格后被帮带新员工在一个时期之内的工作表现等指标对优秀员工给予分级奖励。销售岗位则可以给予优秀员工被帮带对象数个周期之内销售业绩提成作为奖励。

4、建立健全内部调配和危机化解机制。大多数新员工在和其他老员工没有建立个人友谊之前，都会面临孤立或是被排挤的尴尬局面。有同等岗位平行部门的情况下，企业可以根据员工和团队主要管理人员的性格特征等来分配员工，新员工在其中一个部门受到不公平对待时可以由人力资源部门协调调入另一个部门。部门经理和人力资源部门指定的跟进人员要定期与新员工进行交流，开展心理疏导工作，帮其解决目前遇到的障碍，困难。

5、通过文化培养的形式淡化企业文化中的年龄要素、资格要素、强势要素，强化企业文化中的爱心要素和业绩要素。企业在日常的交流和仪式活动中需要做到同级同待遇，在人员任命中需要做到新老员工同等待遇，在管理实施中管理人员需要不威强势，坚持公理。企业需要通过软性文化手段和硬性奖罚手段来鼓励有爱互助，杜绝耍老资格，以势压人等不当行为。再做到全体员工平等的前提下，倡导业务能力比拼，业绩数据比拼，协作、合作比拼等有利于企业长期发展的事项，为其发展奠定坚实的环境基础。

        如果销售是企业当下的关键，那么新员工就是企业战略的关键，对新员工的帮助和保护，是为企业创造实现企业战略目标的基础条件。只有团队不断补充新鲜血液，团队中的不良因素和过时要素，才会得以凸现，团队中的不合格人员才有被优化的可能，所以招聘和留住新进员工，是企业战略推进中最重要的工作之一。企业只有对外部保持非常有优势的吸引力，对内部创造更有利于业务发展的环境 ，给予员工更多的尊重和发展机会，才能得到长效发展，才能一步一步通过战略引导和人才支撑在竞争中立于不败之地。

王屹 :

职业培训师

西安交通大学管理工程学硕士

一级人力资源管理师

AACTP认证讲师、高级培训师

卓越绩效模式研究中心专家组成员

师源师资机构合伙人

西安交通大学在职教育中心特聘讲师

个人资历：

从事企业人力资源管理工作11年，先后就职于某上市实业集团并担任人力资源管理战略咨询组组长，服务业集团人资经理，某快消品集团人力资源总监。至今专注于培训资讯工作8年，先后为八百余家企业提供咨询和培训服务，先后在《中国人力资源开发》，《企业管理》《市场营销》等刊物发表培训、管理及销售等方向作品十余篇。

研究领域：

营销和销售技能提升     中高层领导力 

团队建设与优化          员工职业素养

部分客户：

中国移动、中国电信、中海油、大唐建设、链家房产、西飞汉中公司、安邦地产、五洋集团、甘肃信合、甘肃第二强制戒毒所、天水市商务局、大唐集团、新世纪建设集团、三秦农业、公交集团、中铝、麦奥西集团、艾克集团、甘肃建投、普利斯、魔豆种业集团、西安交 通大学、长安大学、西北师范大学、兰州财经大学.......